A 1 de janeiro de 2022, o valor do salário mínimo passou de 665 euros para 705 euros. É um aumento de 40 euros, correspondente a 6%. Poucas serão as empresas portuguesas que na atual conjuntura estarão em condições de aumentar os salários, por um valor acima do salário mínimo, e menos ainda na mesma proporção. Estas limitações poderão dificultar a retenção de colaboradores, gerando perda de capital humano, e custos com processos de recrutamento, com a integração e formação de novos colaboradores.
Como podem as empresas compensar estas diferenças?
É de benefícios flexíveis que se vai tratar.
“Que benefícios oferece a empresa para além do salário?”
“Esta função tem direito a atribuição de viatura? Em que moldes?”
“Vou poder trabalhar remotamente?”
Estas questões são exemplos do que começa a ser comum em processos de recrutamento e seleção. São, também, filtros que os candidatos utilizam quando analisam e avaliam o pacote oferecido, o qual se torna mais atrativo se não se ficar pela remuneração estabelecida para a função.
Um salário base competitivo torna uma oferta de trabalho apelativa, todavia, os benefícios flexíveis têm vindo a ser um complemento cada vez mais utilizado pelas empresas, e cada vez mais valorizado pelos colaboradores.
Mais do que uma forma de compensar, são hoje uma forma de motivar e envolver os colaboradores.
Assiste-se hoje, e talvez pela primeira vez, à coexistência do maior número de gerações nas empresas, consequência, por um lado, de percursos académicos mais curtos, e, por outro, do aumento da idade da reforma. Esta evidência deveria obrigar as empresas a olhar para cada um dos seus colaboradores como elementos com necessidades diferentes, numa perspetiva de como trabalhar e viver, e como viver mais tempo e trabalhar mais tempo.
Cada vez mais, as empresas não devem ser indiferentes às vidas dos seus colaboradores, e devem perceber que fazem parte delas, que devem facilitá-las, e que podem e devem contribuir para o seu equilíbrio.
O mercado global, a evolução tecnológica e as demais alterações no mercado de trabalho e emprego tornam a retenção de mão-de-obra e de talento uma tarefa cada vez mais difícil, e cada vez mais necessária.
Do ponto de vista das empresas, os benefícios flexíveis constituem ferramentas de recrutamento, de retenção e desenvolvimento do talento, e um fator de competitividade. O sentimento de satisfação, os níveis de motivação, a diminuição do absentismo, e a produtividade, comprovam as vantagens da utilização destes benefícios.
Mais ainda, se os benefícios servem, numa primeira análise, para equilibrar “necessidades” dos colaboradores ou para ir ao encontro do que valorizam e fazer aumentar a ligação à empresa, torna-se evidente que fazer deles uma prática ajuda a criar uma imagem positiva das empresas no mercado, e aumenta a atratividade das mesmas enquanto empregadoras.
Igualmente se destacam, as vantagens fiscais, tanto para o colaborador, como para a empresa.
Quanto ao critério para atribuição dos benefícios, tem-se vindo a perceber que uma solução única e transversal a todos os colaboradores não é a melhor opção.
Os colaboradores têm expectativas e interesses variados e percebem o valor dos benefícios de forma diferenciada. Se uns valorizam um seguro de saúde, outros podem preferir um desconto num ginásio parceiro da empresa, ou a dispensa do trabalho no dia do aniversário, por exemplo. Por esta razão, as empresas devem definir diferentes tipos de benefícios. A “oferta” deve ser diversificada e ajustada à função e perfil do trabalhador.
Estes benefícios flexíveis podem envolver componentes relacionadas com o modo de trabalhar (p.e., flexibilidade de horários ou trabalho remoto), sistemas complementares de prestações sociais (p.e., seguros de saúde ou fundos de pensões), patrocínio de despesas escolares dos dependentes (p.e. bolsas de estudo, bolsas de mérito, entrega de material escolar no início do ano letivo), acesso em condições vantajosas a serviços variados (p.e., ginásio ou serviços de bem-estar), atribuição de instrumentos de trabalho (p.e., automóvel, portátil); atribuição de prémio de assiduidade ou de produtividade; disponibilizar equipamentos sociais como cantina ou creche; acesso a descontos nos produtos vendidos pela empresa; água, café, e chá ou pequenos lanches à disposição para consumo durante o dia de trabalho, etc..
A tendência tem sido as empresas optarem por estratégias mais flexíveis, permitindo que os próprios colaboradores adotem os benefícios que consideram mais vantajosos. Aliás, seguindo esta tendência, existem já no mercado plataformas que definem packs de benefícios adequados à realidade de cada empresa, que as mesmas adotam para que os colaboradores possam escolher entre várias opções.
Todavia, ainda que as empresas possam recorrer às referidas plataformas ou a outras respostas disponíveis no mercado, cabe aos Recursos Humanos, ou em empresas de menores dimensões, a quem assume a gestão do capital humano, definir e divulgar os benefícios existentes na empresa, assegurar que a informação é partilhada e chega a todos, e que existe uma resposta “de largo espectro” às expectativas dos colaboradores que aumente o valor percebido dos benefícios.
Finalmente, salientar que todos os benefícios flexíveis são atribuídos no contexto da relação laboral, razão suficiente para estarem bem claras as regras na sua atribuição. Deve assegurar-se que mantêm a finalidade, que não se transformam indevidamente em componentes retributivas, que permanecem flexíveis, e que são objeto do tratamento fiscal e contributivo aplicável.
A gestão de expectativas dos colaboradores e as obrigações legais das empresas devem ser a base a partir da qual o sistema de benefícios flexíveis é definido.
BOM ANO de 2022.
